FAQ

Je vais prendre un nouveau poste de manager, comment asseoir ma crédibilité dès les premiers jours ?

Les premières semaines définissent votre crédibilité pour longtemps.
La clé : écouter avant d’agir.
Organisez des entretiens individuels avec chaque membre de l’équipe dès la première semaine.
Posez des questions simples :
« Qu’est-ce qui fonctionne bien ? Qu’est-ce qui vous freine ? »
Prenez des notes, ne promettez rien.
Montrez que vous comprenez avant de décider.
La crédibilité ne se décrète pas : elle se construit par des comportements cohérents répétés. Identifier vos talents naturels dominants vous permet de savoir sur quoi vous appuyer dès le départ, sans jouer un rôle qui n’est pas le vôtre.

Je vise un poste de manager et j'aimerais montrer à ma direction que je suis à la hauteur. Quelle stratégie adopter ?

Avant de postuler, montrez que vous pensez déjà comme un manager.

Prenez des initiatives visibles : proposez une amélioration de process, mentionnez des solutions avant les problèmes, aidez un collègue à monter en compétence. La direction n’observe pas vos intentions — elle observe vos comportements.

Construisez une trace : résultats chiffrés, projets menés, retours positifs. Et demandez explicitement un entretien de développement avec votre N+1 pour exprimer votre ambition.

Ceux qui attendent d’être remarqués attendent souvent longtemps.

J'aimerais une augmentation et je vise une promotion. Par où commencer ?

Ces deux objectifs sont liés mais distincts.

Pour l’augmentation : documentez votre valeur ajoutée des 12 derniers mois ( chiffres, projets, feedbacks ) et demandez un entretien dédié.

Pour le poste : identifiez les compétences requise pour le poste et que vous n’avez pas encore, et construisez un plan pour les acquérir en 6 à 12 mois.

Communiquez ouvertement votre ambition à votre responsable. La plupart des managers préfèrent accompagner un collaborateur ambitieux plutôt que de le perdre. Le management par les points forts vous aide à valoriser ce que vous apportez déjà de différenciant.

J'ai l'impression de plafonner dans mon poste. Comment retrouver de l'élan ?

Le plafonnement est souvent le signal que vos talents naturels ne sont plus suffisamment sollicités.

Avant de changer de poste, demandez-vous : est-ce que mon rôle actuel utilise ce que je fais le mieux ? Si la réponse est non, la solution n’est pas forcément de partir mais de repositionner votre contribution.

Parlez à votre manager de projets différents, de missions transversales, d’un rôle de mentor. Parfois, 20% de changement dans le quotidien suffit à retrouver de l’énergie.

Je gère une équipe de vendeurs en magasin et je peine à faire respecter les process de la direction. Que faire ?

Le problème n’est presque jamais la compréhension du process.

Oui, ce qui est important, c’est le sens qu’on lui donne. Si votre équipe ne respecte pas les process, c’est souvent parce qu’elle n’en voit pas l’intérêt concret.

Votre rôle : faire le lien entre le « quoi » (le process) et le « pourquoi » (ce que ça change pour le client, pour eux, pour les résultats).

Organisez un bref échange d’équipe,

Expliquez le raisonnement derrière le process,

Donnez un exemple récent où il a protégé quelqu’un ou amélioré un résultat.

Les équipes suivent les process qu’elles comprennent.

Mon équipe est démotivée depuis la réorganisation. Comment recréer de la cohésion ?

Une réorganisation crée de l’incertitude, même si le résultat final est meilleur.

Ce que vos collaborateurs ont besoin d’entendre : leur contribution compte, leur place est claire, ils sont entendus.

Organisez un moment d’équipe dédié et pas une réunion de travail, un vrai moment d’échange.

Invitez chacun à partager une chose qui l’enthousiasme et une chose qui l’inquiète dans la nouvelle organisation. Écoutez sans défendre. Revenez avec des réponses.

La cohésion se reconstruit par la confiance, pas par les team buildings.

J'ai un collaborateur très compétent mais qui ne supporte pas le feedback. Comment faire ?

Certaines personnes perçoivent le feedback comme une remise en cause personnelle.

Reformulez en observation comportementale, pas en jugement. Pas « tu es défensif » mais « j’ai remarqué que quand je soulève un point, la conversation se ferme rapidement. » Choisissez le bon moment et jamais en public, jamais sous pression.

Commencez par valoriser ce qui fonctionne vraiment. Un collaborateur qui se sent vu dans ses forces est beaucoup plus réceptif à ce qu’on lui demande de travailler.

Comment motiver quelqu'un qui fait le minimum sans créer de conflit ?

La démotivation a toujours une cause.

Avant d’agir, cherchez à comprendre : Est-ce un problème de sens, de reconnaissance, de surcharge, de relationnel ?

Posez la question directement, en tête-à-tête : « J’ai l’impression que tu n’es pas à 100% en ce moment, est-ce que tu veux qu’on en parle ? »

Souvent, la personne attend juste que quelqu’un s’y intéresse vraiment. Le management par les points forts aide à identifier ce qui donne de l’énergie à chacun et à repositionner les missions en conséquence.

Comment mesurer concrètement le retour sur investissement d'une formation en leadership ?

Le ROI d’une formation en leadership se mesure sur 3 niveaux :

Comportemental (est-ce que le manager fait des choses différemment ?),

Relationnel (est-ce que son équipe le perçoit différemment ?)

Business (est-ce que les indicateurs d’équipe bougent ?).

Les outils : 360° avant/après, taux d’engagement équipe, taux de rétention des collaborateurs, nombre de promotions internes.

Chez Auxanō Team, nous intégrons une scorecard de progression managériale qui donne une mesure concrète dès la fin du programme, et un bilan d’impact 3 mois après.

Nous avons beaucoup formé nos managers ces dernières années sans résultats durables. Qu'est-ce qui change avec votre approche ?

La plupart des formations en management échouent à produire un changement durable parce qu’elles transmettent des techniques sans ancrage dans l’identité du manager.

On peut apprendre à faire un feedback, mais si ce n’est pas ancré dans qui vous êtes naturellement, vous arrêtez dès que la pression monte.

L’approche Auxanō Team part de vos talents naturels dominants : les comportements que vous adopterez durablement sont ceux qui s’appuient sur ce que vous faites déjà bien. Ce n’est pas du développement personnel, c’est de l’ingénierie comportementale.

Nous voulons déployer une culture managériale commune dans toute l'organisation. Par où commencer ?

Le piège classique : définir une culture en haut et espérer qu’elle descende.

Ça ne fonctionne pas parce que les managers de terrain ne se reconnaissent pas dedans.

L’approche qui fonctionne : Partir des managers tels qu’ils sont,

Identifier ce qui les rend efficaces dans votre contexte,

Formaliser ces comportements en langage commun. Le CliftonStrengths donne ce langage partagé : tout le monde parle des mêmes 34 thèmes. Le programme ASPM est conçu pour ce déploiement organisationnel — certification des coachs internes, ateliers équipe, rituel de management commun.

Nous cherchons à fidéliser nos talents. Est-ce que le management par les points forts aide vraiment à la rétention ?

Oui et Gallup® le mesure depuis 20 ans. Les études Gallup® montrent que les employés dont le manager reconnaît et utilise leurs talents ont 6 fois plus de chances d’être engagés au travail, et significativement moins de probabilité de quitter l’organisation dans les 12 mois.

La mécanique est simple : quand quelqu’un est repositionné sur ce qu’il fait naturellement bien, il progresse plus vite, se sent plus utile, et cherche moins ailleurs.

La fidélisation par les points forts coûte moins cher qu’un cycle de recrutement.

Qu'est-ce que CliftonStrengths® et pourquoi c'est différent des autres tests psychométriques ?

Le CliftonStrengths® est un outil de Gallup® qui classe vos 34 talents naturels par ordre de dominance.

Ce qui le distingue : Il identifie ce que vous faites naturellement bien pour que vous l’utilisiez davantage. Plus de 33 millions de personnes dans le monde l’ont passé. Chez Auxanō Team, nous allons plus loin que le rapport : nous vous aidons à transformer vos talents en comportements managériaux concrets, grâce à un coaching individuel et une scorecard personnalisée.

Quelle est la différence entre AFL® et ASP® ?

AFL (Auxanō Flash Leadership) est fait pour vous, en tant que manager individuel : comprendre vos talents, les activer dans votre quotidien, repartir avec des outils concrets. Programme de 4 heures, intensif et immédiatement applicable.

ASP (Auxanō Strengths Program) est fait pour ceux qui veulent accompagner les autres : RH, coachs internes, responsables L&D. Programme de 2 jours qui certifie à utiliser CliftonStrengths avec vos équipes. AFL est une porte d’entrée. ASP est une montée en puissance.

Est-ce que ces formations peuvent être financées par mon OPCO ou le CPF ?

Auxanō Team est certifié Qualiopi, ce qui ouvre le droit au financement via votre OPCO si vous êtes salarié ou employeur. Pour toute demande de prise en charge, nous vous accompagnons dans la constitution du dossier. Contactez-nous en précisant votre OPCO de rattachement et le programme visé et nous vous répondons sous 48h avec les éléments nécessaires.

Est-ce que les formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap ?

Oui. Auxanō Team s’engage à adapter ses modalités pédagogiques à chaque situation. Si vous avez des besoins spécifiques (accessibilité, rythme, format), Contactez-nous avant le démarrage de votre programme. Nous étudions chaque situation individuellement et proposons les adaptations nécessaires dans le respect de votre parcours.

Que se passe-t-il si je dois annuler ou reporter ma formation ?

Les conditions d’annulation et de report sont précisées dans votre contrat de formation, conformément aux CGV Auxanō Team. En règle générale, toute annulation plus de 14 jours avant le démarrage est sans frais. En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, Contactez-nous directement et nous trouvons toujours une solution.

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